制定一本合法的《员工手册》是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必需。但如果《员工手册》没有通过民主程序制定并已向劳动者公示且由劳动者签收，企业以手册中的规定辞退员工反而违法。6日，市第二法院通报两起劳动纠纷，用人单位认为员工考勤后不工作将其辞退，但因《员工手册》不规范被认定违法；另一起案件中该企业的《员工手册》也不规范，但因员工斗殴情节严重，企业被判无需赔偿。
■法官说法
应规范制定《员工手册》
    市第二法院民五庭周斌法官指出，《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。
    这两个案例截然不同的判决结果提醒用人单位，自行制定《员工手册》或规章制度必须遵守以下规定：不得违反国家法律法规的强制性规定；《员工手册》或规章制度规定的内容须经全体职工或职工代表大会民主讨论通过；《员工手册》或规章制度须向全体职工公示或经职工签字确认。否则，企业以不规范的《员工手册》规定为由辞退员工，反而需要承担赔偿责任。■案例一
企业辞退“怠工者”因不规范被认定违法
    兆某于2003年入职我市一间电器公司担任料房组长，并于2014年5月20日被电器公司辞退而离职。离职前，兆某的平均工资为2563.85元/月。2014年6月，兆某向市仲裁委提出申请，索赔经济赔偿金等11万余元。
    市仲裁委裁决电器公司向兆某解除劳动关系的赔偿金53840.85元和离职前一个月的工资合计57976.09元。电器公司不服该裁决，后向市第二法院提起诉讼。电器公司起诉称，兆某自2014年4月份就开始闹情绪，想让电器公司解雇其以获得经济赔偿。“兆某从4月17日起每天考勤后不参加工作，与其他员工一起聊天、玩手机、抽烟。”电器公司认为，兆某的罢工行为及考勤后不工作，电器公司完全可按照法律规定，单方解除兆某的劳动合同，并无须向兆某支付任何经济补偿。
    电器公司提供了 《员工手册》等证据，手册上确实写明员工如果存在借故罢工、怠工或鼓动他人罢工、怠工等行为，企业可予以解雇。但是，这本手册虽然有电器公司盖的公章，并没有兆某的签名。
    市第二法院认为，该企业因没有证据证明《员工手册》通过民主程序制定并已向劳动者公示且由劳动者签收。法院据此驳回了电器公司的诉求，判令企业支付5.7万余元赔偿金给兆某。
■案例二
员工一年内两次打架被开除企业被判无须赔偿
    李某于2006年2月15日入职我市一家运输公司任职司机，平均工资为8000元/月。2014年7月12日，李某与同事王某发生争执并将其打伤，企业根据《员工手册》的规定及“处理决定通报”，决定与李某解除劳动合同。
    随后，李某将运输公司告上法庭，索赔违法解除劳动关系赔偿金等共17万余元。李某认为，他与同事王某虽因工作琐事发生纠纷，但打架的地点并不是在运输公司，对公司没有造成严重影响。而且，这件事情节轻微，他也赔偿6000元取得了对方谅解。
    运输公司提交的《员工手册》规定，员工打架、斗殴、赌博、吸毒有其一者，或者与同事或其他人员发生争执有肢体冲突者，公司将予以开除。此外，公司提交的调查笔录还反映，李某于2013年12月30日在工作中与同事张某在工作中发生口角争执，并出手互相推搡，后保安及时赶到制止了打架事件。
    法院认为，虽然李某的打架事件没有对公司造成严重影响，并已取得王某的谅解，而且运输公司《员工手册》没有经过民主评定而制定，因此运输公司属违法与李某解除劳动关系。但是，该治安调解书反映李某在工作场所存在殴打他人的行为，且李某需赔偿王某6000元应属情节较重。同时，运输公司《员工手册》将打架、斗殴等列为可以开除的行为之一并没有违反法律法规的强制性规定。法院据此认为，运输公司以李某与他人打架为由与李某解除劳动关系并无不妥，从而驳回了李某的诉求。